육아 휴직 거부 정당한 사유? 대부분은 허용!

육아 휴직 거부 정당한 사유에 대해서 알아보고 계세요? 육아 휴직을 쓸 계획인데 혹시 거부 사유에 해당할까 봐 걱정이라면 아래 내용을 살펴보시길 바랍니다. 아래 내용에 해당하지 않는다면, 육아 휴직은 쓸 수 있습니다. 그럼 지금 바로 확인해 보세요!

 

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육아 휴직 거부 정당한 사유 살펴보기

육아휴직은 근로자가 자녀를 돌보기 위해 일정 기간 일을 쉬는 제도로, 이를 법적으로 보장하는 한국의 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 사용자는 정당한 사유가 없는 한 이를 거부할 수 없습니다. 그러나 몇 가지 정당한 사유에 해당하는 경우에는 육아휴직을 거부할 수 있습니다. 아래에서 구체적으로 살펴보겠습니다.

 

 

1. 근로자의 육아휴직 신청 요건 미충족

육아휴직을 신청하려면 근로자는 일정한 요건을 충족해야 합니다. 이 요건을 충족하지 못하면 사용자는 이를 정당한 이유로 거부할 수 있습니다. 아래 기준만 충족한다면 회사는 육아 휴직을 거부할 수 없습니다. 

 

육아 휴직은 근로자의 권리이므로 요건을 갖춰 회사에 신청하면 사업주는 반드시 허용해야 합니다. 사업주가 육아 휴직을 허용하지 않는 경우, 법률에 따라 500만 원 이하의 벌금이 부과됩니다. (근로 기간이 6개월 미만인 경우는 제외)

 

근로자가 적법하게 육아 휴직을 신청했는데 사업주가 허용 여부를 알려주지 않으면, 육아 휴직을 묵시적으로 승인한 것으로 봅니다. 

 

• 근로기간: 근로자가 현재 근무 중인 사업장에서 6개월 이상 근무한 경우에 육아휴직을 신청할 수 있습니다. 만약 근로 기간이 6개월 미만인 경우 육아 휴직을 거부할 수 있습니다. 
• 대상 자녀의 나이: 육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위한 경우에만 가능합니다. 자녀가 이 조건에 해당하지 않으면 휴직을 신청할 수 없고, 사용자도 이를 근거로 거부할 수 있습니다.

 

사례 1: 김 씨는 A 회사에 입사한 지 5개월째입니다. 자녀가 생겨 육아휴직을 신청했으나, 근로기간이 6개월 미만이라 A 회사는 법적으로 이를 거부할 수 있습니다.

 

사례 2: 박 씨는 만 9세인 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 신청했으나, 자녀가 법적으로 육아휴직 대상 연령을 초과했기 때문에 회사는 이를 거부할 수 있습니다.

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2. 일반적으로 회사에서 거부하는 이유

아래 내용은 일반적으로 회사에서 육아 휴직을 거부하는 이유인데, 위에서 언급한 기준을 충족한다면 회사에서는 거부할 수 없습니다. 아래 내용은 이런 경우를 들며 육아 휴직을 거부할 수 있다는 것 정도로만 알아두시면 됩니다. 

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1) 대체인력 확보가 불가능한 경우

사업장이 소규모이거나 해당 근로자의 업무가 대체 불가능한 특수한 업무일 경우, 대체 인력을 구하기 어렵다는 점이 정당한 사유로 인정될 수 있습니다. 그러나 이는 매우 제한적으로 인정됩니다.

 

• 예를 들어, 전문적 기술이나 지식을 요하는 직무에 종사하는 근로자의 경우, 해당 업무를 임시로 대체할 인력을 구하기 어려운 상황이라면 사용자는 이를 근거로 육아휴직을 거부할 수 있습니다.
• 단, 대체 인력 확보가 어려운 사유를 사용자(회사) 측에서 명확히 입증해야 하며, 일반적인 업무나 통상적인 직무에 대해서는 해당하지 않는 경우가 많습니다.

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2) 회사의 경영상 어려움

회사의 경영 상태가 심각한 위기에 처해 있을 경우, 육아휴직을 제공하는 것이 회사의 생존에 큰 지장을 초래할 수 있습니다. 

 

• 도산 위기나 심각한 재정적 어려움이 있을 때 사용자가 육아휴직을 승인하면, 해당 인력을 공백 상태로 두는 것이 기업 운영에 악영향을 미친다는 것을 입증할 수 있다면 정당한 사유로 인정될 수 있습니다.
• 하지만 경영상 어려움은 구체적이고 객관적으로 입증해야 합니다. 단순히 경영이 어렵다는 이유만으로는 거부 사유가 되기 어렵습니다.

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3) 임시 근로자 또는 계약직 근로자의 경우

임시 근로자나 계약직 근로자는 근로 계약 기간에 따라 육아휴직 신청에 제약이 있습니다.

 

• 계약 기간이 종료되기 직전에 육아휴직을 신청한 경우, 계약 기간 종료 후에는 해당 근로관계가 유지되지 않기 때문에 사용자는 이를 거부할 수 있습니다. 예를 들어, 계약이 6개월 남은 상황에서 육아휴직을 신청했다면 계약 만료 시점까지 휴직을 줄 수 없다는 논리로 거부될 수 있습니다.
• 그리고 근로 계약이 6개월 남은 상태에서 1년간의 육아 휴직 신청하는 것은 현실적으로 어려울 수 있습니다. 이 경우 육아 휴직 기간은 근로 계약이 종료될 때까지 제한되고, 계약 종료 후 고용 보장이 어려울 수 있습니다.
• 다만, 계약직이라 하더라도 근로 기간이 길어져 상시 근로자로 인정될 경우, 육아휴직을 보장받을 수 있습니다.

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4) 동일 자녀에 대해 이미 육아휴직을 사용한 경우

육아휴직은 자녀 1명당 2회만 가능합니다. 근로자는 총 1년의 육아 휴직 기간, 최소 1회 30일 이상, 2회 나눠서 육아 휴직을 사용할 수 있습니다. 만약 동일 자녀에 대해 이미 2회 육아휴직을 사용한 경우에는 추가적인 육아휴직 신청은 거부될 수 있습니다.

 

• 한 부모가 이미 육아휴직을 사용한 뒤, 다른 부모가 그 자녀에 대해 다시 신청할 수는 있지만, 동일한 부모가 동일 자녀에 대해 중복으로 신청할 수는 없습니다.

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5) 거래처와의 계약상 의무 위반 위험

특정 사업장에서 근로자의 공백이 거래처와의 계약상 의무 이행에 심각한 영향을 미칠 경우, 사용자는 이를 정당한 이유로 거부할 수 있습니다. 예를 들어, 중요한 거래처와의 납품 기한을 지키기 위해 해당 근로자의 업무가 필요할 경우, 육아휴직이 곤란할 수 있습니다. 그러나 이 역시 구체적인 증명이 필요합니다. 

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마무리

육아 휴직 거부 정당한 사유에 대해서 살펴봤습니다. 간단히 정리하자면 근로 기간이 6개월 이상이라면 육아 휴직을 신청할 수 있습니다. 이 외에 거부할 수 있는 경우는 거의 없다고 생각하시면 됩니다. 일반적으로 회사 경영의 어려움이나 대체 인력 확보의 어려움을 이유로 들며 육아 휴직을 거부하는 경우도 있지만, 이는 적법한 거부 사유에 해당하지 않습니다. 위에 안내한 거부 사유는 일반적으로 회사가 거부하는 이유를 든 것이지만 대부분 거부 사유로 인정되기 어렵습니다. 다만 계약직의 경우 계약 기간 이내로 육아 휴직을 쓸 수 있기 때문에 이후 고용은 보장되지 않을 수 있습니다. 앞으로 육아 휴직을 계획 중인 분이라면 위의 내용이 조금은 도움이 되었기를 바라며 내용을 마칩니다. 

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